1. Hükmün Yapısı ve Metinsel İçeriği

Kanun Metni

Tanım ve şekil

Madde 8 – İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

Madde 9 – Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

Madde 10 – Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

Madde 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

Madde 12 – Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

Madde 13 – İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma^[5]

Madde 14 – Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

Deneme süreli iş sözleşmesi

Madde 15 – Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

Madde 16 – Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.

İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

Madde 7, 6/5/2016 tarihli ve 6715 sayılı Kanun’un 1 . md. ile yürürlüğe giren değişiklik kapsamında düzenlenmiştir. (Kesikli) Metin şu başlıklar altında sistematik bir şekilde okunabilir:

• Birinci fıkra: “Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.”
• İkinci fıkra: Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisine imkân tanınan hâller sayılmıştır: a) 13 . md. 5. fıkrası ve 74 . md.’de yer alan hallerde (işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde), b) mevsimlik tarım işleri, c) ev hizmetleri, d) işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak yürütülen işler, e) iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işler ya da üretimin önemli ölçüde etkilenmesini gerektiren zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde, f) işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, g) mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde.
• Üçüncü fıkra: Geçici işçi sağlama sözleşmesinin süresel sınırları belirlenmiştir: (a), (b), (c) bentlerinde süre sınırı olmaz; diğer bentlerde en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Bu sözleşme, ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Ayrıca geçici işçi çalıştıran işveren, bu sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. (Lebib Yalkın Mevzuat)
• Dördüncü fıkra: 29 . md. kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süreyle bu maddenin ikinci fıkrası kapsamındaki geçici iş ilişkisi kurulamaz. (LEXPERA)
• Beşinci fıkra: Geçici işçi çalıştıran işverenin, grev ve lokavt süresi boyunca geçici iş ilişkisi kuramayacağı belirtilmiştir. (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 65. md.’si saklıdır.) (E-Uyar)
• Altıncı fıkra: İkinci fıkranın (f) bendine dair sınırlandırma: Geçici işçi çalıştıran işverenin, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birinden fazlasını geçici işçi statüsünde çalıştıramayacağı; on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde ise en fazla beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabileceği hüküm altına alınmıştır. Ayrıca, kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı çalışanlar tam süreli çalışma karşılığına çevrilerek işçi sayısının tespitinde dikkate alınır. (E-Uyar)
• Yedinci fıkra ve diğer yükümlülükler: Geçici işçi çalıştıran işverenin; iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramayacağı, geçici işçinin işvereninden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans ya da borç alamayacağı, geçici işçi çalıştıran işverenin işyerindeki açık pozisyonları özel istihdam bürosuna bildirmesi, iş kazası ve meslek hastalığı hallerini bildirmekle yükümlü olması gibi hususlar düzenlenmiştir. (Ticaret Üniversitesi)
• Sekizinci fıkra: Geçici iş ilişkisinin yazılı olarak kurulacağı; özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici işçi ile iş sözleşmesi ve özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılması gerektiği, bu sözleşmede başlangıç‑bitiş tarihi, işin niteliği, hizmet bedeli ve tarafların özel yükümlülükleri yer alması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Ayrıca işçinin başka bir özel istihdam bürosundan ya da hizmet aldıktan sonra geçici işçi olarak çalışmasını engelleyen hükümler konulamayacağı belirtilmiştir. (Aksay Hukuk)
• Dokuzuncu fıkra: Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devamı hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu, işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücret, sosyal sigorta primi ve gözetme borcundan yalnızca sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. (E-Uyar)
• Onuncu fıkra: Geçici işçinin işyerindeki çalışma süresi boyunca temel çalışma koşullarının, aynı işveren tarafından doğrudan istihdam edilmesi hâlinde sağlanacak koşulların altında olamayacağı düzenlenmiştir. (Lebib Yalkın Mevzuat)
• On birinci fıkra: Holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında geçici görevlendirme yapılması halinde de geçici iş ilişkisi kurulabileceği, bu fıkraya göre kurulan ilişkide yazılı olarak altı ay süreyle, en fazla iki defa yenilenmek üzere kurulabileceği, devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam ettiği ve ilgili yükümlülüklerin geçici görevlendirme süresince geçerli olduğu hüküm altına alınmıştır. (Mehmet Cevat Kerem)

2. Hukuki Niteliği ve Amaç

Madde 7, çağdaş iş hukukunun esnek ve geçici istihdam biçimlerine yönelik düzenlemelerinden biridir. Hukuki olarak geçici iş ilişkisinin üç taraflı istihdam modeli olduğu ve işçi, özel istihdam bürosu veya asıl işveren‑geçici işveren üçlüsünü içeren bir sistem içinde yer aldığı doktrinde belirtilmiştir. (Türk Hukuk Blogu) Bu düzenleme ile amaçlanan:

• İşverenin ortaya çıkan geçici işgücü ihtiyacını (örneğin askılık, analık izni, mevsimlik iş artışı, zorlayıcı nedenler) karşılayabilmesi,
• Ancak bu ihtiyacın kalıcı istihdam biçimine dönüşmesinin önüne geçilmesi (süre sınırları, yenileme sınırlamaları, oranların belirlenmesi) ,
• İşçinin haklarının ve çalışma koşullarının korunması, özellikle geçici iş ilişkisi süresince aynı iş için doğrudan istihdam edilen işçiye sağlanan koşulların altında yer alamayacağı ilkesini ihlal etmeyecek biçimde düzenleme yapılmasıdır.
  Dolayısıyla madde hem esneklik ihtiyacını gözetirken hem de istihdamın istismar edilmesini önlemeye yönelik dengeleyici nitelik taşımaktadır.

3. Uygulama Alanı ve Önemli Sonuçlar

Uygulama alanı:

• Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında geçici görevlendirme suretiyle kurulabilir.
• Geçici iş ilişkisi ancak madde 7 . 2 fıkrasında sayılan hâllerden biri veya birkaçının varlığı hâlinde geçerlidir: askerlik hizmeti, iş sözleşmesinin askıda kalması, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, aralıklı işler, acil işler, öngörülemeyen iş artışı, dönemsellik arz eden iş artışı.
• Süre sınırları bulunmaktadır: mevsimlik tarım ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmamakla birlikte, diğer hâllerde en fazla dört aylık süreyle; toplamda sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Ayrıca aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi kullanılamaz.
• Ücret, çalışma koşulları, iş sağlığı‑güvenliği, belirsiz sürelere dönüşme gibi çalışma haklarının korunmasına dair düzenlemeler yer almaktadır.

Önemli sonuçlar:

• Geçici işçi çalıştıran işverenin, işyerindeki işçi sayısının dörtte birinden (on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiden) fazla geçici işçi çalıştıramayacağı hüküm altındadır. Bu oran sınırı, işçilerin “geçici” statüsünün suistimal edilmesini engelleme amacı taşır.
• Geçici iş ilişkisinin süre sınırlarının aşılması hâlinde, ilişki belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılır; bu durumda işçi, asıl işvereni yanında süreklilik şartını taşıyan haklarını kullanabilir.
• İşçinin yazılı onayı olmadan ve ilgili hükümlere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren/özel istihdam bürosu bakımından idari yaptırımlar uygulanabilir. (Ticaret Üniversitesi)
• Kalıcı işlerin geçici iş ilişkisiyle yürütülmesi yasaklanmıştır; işverenler “işin devamlı niteliği” olan görevlerde geçici işçi alarak işçilik maliyetinden kaçınmayı deneyemezler. Doktrin bu hususu “geçici iş ilişkisi” ile “asıl işveren‑alt işveren” veya “taşeron” ilişkisi arasındaki ayrımda kritik unsur olarak vurgular. (Ali Gül Hukuk)

Dikkat edilmesi gereken hususlar:

• Geçici iş ilişkisinin varlığı, sadece özel istihdam bürosu aracılığıyla değil aynı şirketler topluluğu içinde geçici görevlendirme şeklinde de olabilir; bu durumda özel istihdam bürosu aranmadan doğrudan geçici görevlendirme yapılabilir.
• Süre sınırlarına uyulmaması hâlinde, geçici işçi doğrudan işyerinde belirsiz süreli işçi olarak sayılabilir ve bu durum işveren için hukuki risk doğurur.
• İşverenin, işçi sayısı sınırı ve işin niteliği konusunda yaptığı değerlendirme dikkatle yapılmalı; tashih edilebilir ve denetim ele alabilir.
• İşyeri toplu işçi çıkarma sonrası sekiz ay süreyle geçici işçi çalıştıramaz; bu düzenleme işverenin işten çıkarıp yeniden geçici işçi alması yoluyla kanunu aşmasını önler.

Geçici İş İlişkisinin Kurulma Şartları – Özet

1. Kuruluş Yöntemi
   • Özel istihdam bürosu aracılığıyla; veya
   • Holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici görevlendirme yoluyla kurulabilir.
2. Kurulabileceği Hâller
   • İşçinin askerlik hizmeti veya iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâller.
   • Mevsimlik tarım işleri.
   • Ev hizmetleri.
   • İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak yürütülen işler.
   • İş sağlığı ve güvenliği açısından acil olan işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenler.
   • İşletmenin üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması.
   • Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları.
3. Süre Sınırlamaları
   • Mevsimlik tarım ve ev hizmetlerinde süre sınırı yoktur.
   • Diğer hâllerde en fazla 4 ay; toplamda sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
   • Aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştırılamaz.
4. İşçi Sayısı Sınırı
   • İşyerinde geçici işçi sayısı, toplam işçi sayısının 1/4’ünü geçemez.
   • 10 ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde en fazla 5 geçici işçi çalıştırılabilir.
5. Hak ve Yükümlülükler
   • Geçici işçi, asıl işyerinde çalışan işçiye sağlanan temel çalışma koşullarının altında çalıştırılamaz.
   • Ücret, sosyal sigorta ve iş sağlığı-güvenliği yükümlülükleri geçici işçi çalıştıran işveren tarafından sağlanmalıdır.
   • İş sözleşmesinin süresi dolduğunda ve ilişki devam ediyorsa, belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilir.
6. Yasaklar ve Sınırlamalar
   • Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süreyle geçici işçi çalıştırılamaz.
   • Kamu kurumları ve yer altı maden işyerlerinde belirli sınırlamalar geçerlidir.
   • Grev ve lokavt sırasında geçici işçi çalıştırılamaz.
   • Geçici işçi, özel istihdam bürosundan aldığı hizmet bedeli dışında avans veya borç alamaz.

4. Sonuç

Madde 7, geçici iş ilişkisi kurumunu hukuki zemine oturtan; tarafların hak ve yükümlülüklerini, süre ve nicelik sınırlarını, işçi korumasına dair asgari standartları belirleyen önemli bir normdur. Hem esnek istihdam ihtiyacına yanıt verilmesini hem de işçinin geçici statü adı altında süresiz ve güvencesiz bir şekilde çalıştırılmasının önüne geçilmesini amaçlamaktadır. Uygulamada işverenlerin bu maddeye uygun hareket etmesi ve koşulların dikkatle değerlendirilmesi gerekir.

---

Anahtar Kelimeler: geçici iş ilişkisi, 4857 İş Kanunu m.7, özel istihdam bürosu, holding bünyesinde geçici görevlendirme, süre sınırları, işçi sayısı sınırı, işçi koruması, üç taraflı istihdam, yazılı sözleşme zorunluluğu.

---

Bu makale yapay zekadan destek alınarak üretilmiştir. Hukuki destek amacı gütmemektedir. Detaylı ve güvenilir bilgi için avukatınızdan destek almayı unutmayınız.