1. Hükmün Metni ve Yapısal Çözümlemesi

Kanun Metni

Eşit davranma ilkesi

Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Madde 5, 22/5/2003 tarihinde kabul edilen Kanun’un eşit davranma yükümlülüğüne ilişkin normlarını içermektedir. 6/2/2014 tarih ve 6518 sayılı Kanun’un 57. maddesiyle yapılan değişiklikle güncellenmiştir. (LEXPERA) Metin sistematik olarak şu şekilde yapılandırılmaktadır:

• Birinci fıkra: “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” (LEXPERA)
• İkinci fıkra: “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.” (LEXPERA)
• Üçüncü fıkra: “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye; iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.” (LEXPERA)
• Dördüncü fıkra: “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.” (LEXPERA)
• Beşinci fıkra: “İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.” (LEXPERA)
• Altıncı fıkra: “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.” (LEXPERA)
• Son fıkra: “Yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.” (KAZANCI HUKUK OTOMASYON)

Bu yönüyle, madde hem ayrımcılığın önlenmesini, hem de işverenin eşit muamele yükümlülüğünü düzenlemektedir.

2. Hukuki Niteliği ve Yükümlülükler

Madde 5, iş hukukunda işverenin “eşit davranma borcu” olarak tanımlanan yükümlülüğünü hukukî metin düzeyinde düzenlemektedir. Bu yükümlülük, iki temel unsura sahiptir:

1. Ayrımcılık yasağı: Belirli sebeplere (dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, mezhep vb.) dayalı ayrım yapılamaz ilkesi. Bu ilkede işveren, iş ilişkisinin her aşamasında bu tür sebeplere dayalı farklı muamelede bulunmaktan kaçınmalıdır. (İzmir Barosu)
2. Eşit davranma borcu: İşverenin, esaslı sebepler olmadıkça benzer konumda olan işçiler arasında farklı işlem yapmaması yükümlülüğüdür. Özellikle kısmi süreli‑tam süreli, belirli süreli‑belirsiz süreli ayrımına; kadın‑erkek işçi ayrımına; aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağına dair düzenlemeler bu kapsamda yer almaktadır. (erdemirozmen.com)

Hukuki nitelik açısından bu madde emredici nitelikte hukukî bir normdur. Özellikle, eşit davranma borcuna aykırı sözleşme kuralları geçersiz sayılabilecektir. (KAZANCI HUKUK OTOMASYON) Ayrıca, iş ilişkisinin kurulmasından sona ermesine kadar her aşamada bu yükümlülük geçerlidir. (İzmir Barosu)

3. Uygulama Alanı ve Yaptırımlar

Uygulama Alanı:

• İş akdi yapılması aşamasında, işin şartlarının oluşturulmasında, devamında çalışma sürecinde ve sona ermesinde işverenin farklı işlem yapamaması esastır.
• “Esaslı sebepler” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler” gibi istisnalar tanınmıştır; yani mutlak eşitlik değil, eşit durumda olanlara eşit muamele ilkesi geçerlidir. (Barış Erdem Danışmanlık)
• Aynı veya eşit değerde bir iş için kadın‑erkek ayrımına dayalı ücret farklılığı yapılamaz. (LEXPERA)

Yaptırımlar:

• İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranması hâlinde, işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki “uygun bir tazminat” talep edebilir. (LEXPERA)
• Ayrıca, işçi yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. (Minval Hukuk)
• İspat yükü genel olarak işçidedir; ancak işçi, ihlalin varlığına dair güçlü bir durumu göstermişse, işverenin aksi ispat etmesi gerekir. (KAZANCI HUKUK OTOMASYON)

İçtihat Örnekleri:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eşit davranma borcuna aykırılığın varlığı halinde sözleşmeyle farklı ücret yükümlülüğü getiren hükümlerin geçersiz olduğuna hükmetmiştir. (KAZANCI HUKUK OTOMASYON)
• Anayasa Mahkemesi 28.12.2021 tarihli ve 2016/5824 başvuru sayılı kararında, işyerinde kreş imkânı sağlanmasında farklı muamelenin ayrımcılık yasağını ihlal ettiği sonucuna varmıştır. (LEXIST)

4. Değerlendirme ve Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

• “Eşit durumda olmak” kavramı önemlidir: Bu ilke, tüm işçilerin tamamen aynı hâle getirilmesini gerektirmez; aksine benzer nitelikte olan işçi gruplarına karşı farklı muamele yapılmaması esas alınır. (Kolay İK)
• “Esaslı nedenler” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler” tanımlanmamış olmakla birlikte içtihat tarafından değerlendirilmekte ve işverenin yönetim hakkı ile denge içinde yorumlanmaktadır. (Demirbaş Hukuk Bürosu)
• İşverenlerin işçi seçiminden, ücretlendirme sisteminden, sözleşme türlerinden ve iş ilişkisinin sona ermesine kadar tüm süreçlerde eşit davranma yükümlülüğünü gözetmelidir. Ayrımcı uygulamalardan kaçınmalı ve uygulamalarını dokümante etmelidir.
• İşçilerin ise haklarını iddia ederken, Madde 5 kapsamında belirtilen ayrım gerekçesi (örneğin cinsiyet, engellilik vb.) mevcut olduğunu ya da gösterilebilir bir şüphe durumunu ortaya koyduklarında hukuki olarak “uygun tazminat” talebinde bulunabilirler.

5. Sonuç

Madde 5, iş hukuku açısından hem ayrımcılık yasağının hem de eşit davranma borcunun düzenlendiği temel bir normdur. İşverenin işçiyle kurduğu iş ilişkisinin her aşamasında bu yükümlülüğü gözetmesi, işçilerin adil ve eşit muamele görmesini temin eder. Bu yükümlülüğün ihlali hâlinde işçiye uygun tazminat imkânı tanınmıştır. İşveren ve işçi arasındaki denge, “eşit durumda olanların eşit şekilde muamele görmesi” ilkesine dayanmaktadır.

---

Anahtar Kelimeler: eşit davranma ilkesi, eşit işlem borcu, 4857 İş Kanunu m.5, ayrımcılık yasağı, tam süreli‑kısmi süreli işçi, belirli süreli‑belirsiz süreli işçi, cinsiyet ayırımcılığı, uygun tazminat, işverenin yönetim hakkı.

---

Bu makale yapay zekadan destek alınarak üretilmiştir. Hukuki destek amacı gütmemektedir. Detaylı ve güvenilir bilgi için avukatınızdan destek almayı unutmayınız.