İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında, işçinin belirli ya da belirsiz süreyle iş görmesini, işverenin de ücret ödemesini üstlendiği borç ilişkisidir. Bu ilişki, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte bir son bulur. “Fesih”, tek taraflı olarak iş sözleşmesini sona erdirme iradesini ifade eder ve iş hukukunda özel anlamı vardır. Bu yönüyle, fesih işveren ya da işçi tarafından sözleşmenin ileride sona erdirileceğinin bildirilmesi veya derhal sona erdirilmesi biçiminde kullanılır.

İşveren Tarafından Fesih

Geçerli ve Geçersiz Fesih Arasındaki Ayrım

4857 sayılı İş Kanunu (İK) m. 17 ve m. 18 ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerli fesih nedenlerine yer verir. İşveren için geçerli bir fesih, önceden öngörülmüş sebeplerin oluştuğu durumda ve usul ile şekil kurallarına uyularak yapılmalıdır. Öte yandan geçersiz ya da haksız fesih, bu koşullara uyulmadan yapılan fesihtir.

Kaynağınıza göre, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için “geçerli neden” olması şarttır. Örneğin işçinin davranışı, işin işverence yürütülemez hale gelmesi vb. hâller geçerli nedene örnektir.

Bildirimli (ihbarlı) ve Bildirimsiz Fesih

İşveren belirli süreli olmayan bir sözleşmeyi usulüne uygun feshettiğinde, İK m. 17/1 uyarınca işverenden işçiye ihbar süresi önceden bildirim yapılmalıdır. Bu sürelere uyulmaz ise işveren ihbar tazminatı ile karşı karşıya kalabilir. Bu husus hukuki yorumda “bildirimli fesih” olarak adlandırılır. (Legal)

Bildirim süresi verilmeden fesih yapılması hâlinde ihbar tazminatı söz konusu olabilir. Ayrıca, işverenin fesih iradesini açık olarak bildirmesi, yazılı şekilde yapılması ya da tebliğ edilmesi gerekir. Örneğin, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında “Fesih bildiriminde ‘fesih’ sözcüğünün bulunması gerekmez; fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hâli birleşirse bunun fesih anlamına gelir.” denilmiştir. (LEXPERA)

İşverenin Fesih Sebepleri

İşveren açısından iş sözleşmesinin feshi için öne çıkan başlıca sebepler şunlardır:

İşçinin çalışmaması, devamsızlık, işi gereği gibi yapmama, işverence verilen görevleri yerine getirmeme
İşyerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış: örneğin güveni kötüye kullanma, hırsızlık, işverene veya iş arkadaşlarına saldırı
İşyerinde ekonomik, teknolojik ya da organizasyonel sebeplerle işin veya işyerinin kapatılması ya da küçültülmesi (örneğin iş güvencesi hükümleri kapsamında)
Belirli süreli iş sözleşmesi varsa sözleşmede öngörülen sürenin sona ermesi ya da koşulun gerçekleşmesi

İşverenin hangi hallerde sözleşmeyi feshedebileceğine dair Kulaçoğlu’nun blog yazısında ayrıntılı bir liste yer almakta olup, söz konusu hal ve koşulların hukuki geçerlilik taşıması açısından dikkat edilmesi gereken hususlar vurgulanmıştır. (Kulaçoğlu Hukuk Bürosu)

Şekli Koşullar ve Usul

Fesih bildiriminin işçiye yazılı olarak yapılması gerekir (İK m. 17/2, m.109). Yazılılık, şekil geçerlilik şartı olmasa da ispat bakımından önemlidir. (Yargıtay içtihatı: “Yazılı şekil geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır.”) (LEXPERA)
Fesih sebeplerinin açıkça bildirilmesi, işverenin bu sebeple bağlı olması gerekir. Yargıtay kararlarına göre “işverenin fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlı olması” gerekir, yani sonra farklı sebep ileri süremez. (Yargı)
Hak düşürücü süreler vardır: Geçerli bir fesih gerekçesi öğrenildiğinde, işverenin makul süre içerisinde fesih iradesini açıklaması gerekir; aksi takdirde hak düşürücü süre nedeniyle fesih hakkı ortadan kalkabilir. Legal.com.tr’nin “Hak düşürücü süre” başlıklı yazısında bu konu ayrıntılı ele alınmıştır. (Legal)
Belirli süreli sözleşmelerde fesih farklı kurallara tabi olabilir: Örneğin bu tür sözleşmelerde işveren fesih yapmak isterse “haklı sebep” olmadan sözleşmenin süresi dolmadan feshedilmesi hâlinde işçiye bakiye süre ücretinin ödenmesi gerekebilir. (Kesici Göktaş Egemen)

Hukuki Sonuçlar

Geçerli fesih yapılırsa iş ilişkisi sona erer; işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklara ve ücreti, fazla mesai, yıllık izin alacağı gibi alacak haklarına sahip olabilir.
Haksız ya da geçerli nedene dayanmayan fesih halinde işçi, işe iade davası açabilir veya ek tazminat talep edebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde, sözleşme süresi dolmadan fesih yapılırsa işçi “bakiye sürenin ücreti”ni talep edebilir. (Barış Erdem Danışmanlık)

İşçi Tarafından Fesih – “Haklı Nedenle Fesih”

İş sözleşmesini işçi açısından sonlandırma imkânı da mevcuttur. Bu durumda sözleşme işçi tarafından feshedilirse, işçinin de hakları (örneğin kıdem tazminatı) korunabilir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçi, sözleşmenin sürdürülmesinin kendisinden beklendiği hâllerde iş ilişkisinin devam etmesini hukuken bekleyemeyeceği durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu hal, İK m. 24’te düzenlenmiştir. (Kulaçoğlu Hukuk Bürosu)

Haklı nedenlerle fesih hallerinden bazıları şunlardır:

İşverenin işçinin ücretini eksik ya da hiç ödememesi; fazla mesai ücretini ödememesi.
İşverenin işçiye karşı şeref ve namusuna aykırı sözler söylemesi; işyerinde mobbing uygulanması veya cinsel taciz gibi davranışlar.
İşin niteliğinden veya işyeri koşullarından dolayı işçinin sağlığı ya da yaşayışı bakımından tehlike oluşturması.
Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması (örneğin işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durması vb.).
İşverenin sözleşmenin esaslı unsurlarına ilişkin yanlış bilgi vermesi, güven ilişkisini zedeleyecek hareketler yapması eski kaynaklara göre haklı fesih sebebi sayılabilir.

Haklı Fesih Süreleri

İşçi haklı nedenle fesih yapacaksa bildirim süresine gerek yoktur (“derhâl” fesih mümkündür). Ancak işçi haklı gerekçeyi öğrendiği tarihten itibaren 6 gün içinde fesih bildiriminde bulunmalıdır; ayrıca bu gerekçeyi öğrendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshin yapılması gerekir.

Hukuki Sonuçları

İşçi haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanır. Bu önemli bir sonuçtur.
İhbar tazminatı açısından ise genelde ihbar süresi öngörülmediği için ihbar tazminatı talebi mümkün değildir; ancak işverenin haklı nedenle fesih sebebi doğuracak davranışı işçinin feshe yöneltmişse bazı yargı kararlarında ihbar tazminatına hak tanınabilmiştir. (Kulaçoğlu Hukuk Bürosu)
Diğer işçilik alacakları (ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti vb.) her hâlde korunur.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi

Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede süresi ya da belirli bir işin bitimine ya da belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak düzenlenen iş akdidir. (İK m. 11)

Esaslı Nedene Bağlılık ve Zincirleme Sözleşme

İK m. 11/2‑3 hükmüne göre, belirli süreli iş sözleşmesi ancak objektif bir neden (esaslı sebep) ile ve zincirleme yapılabilir. Öznesiz şekilde üst üste yapılan belirli süreli sözleşmeler, baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. (Kaynak: DÜNYA Hukuk dergisi makalesi) (İş Hukuku Avukatı)

Feshi ve Sonuçları

Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolmadan feshedilirse, işveren genellikle işçiden bakiye sürenin ücretini ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalabilir. Bu konudaki yapılan çalışmalarda, bu hak “bakiye süre ücreti” olarak adlandırılmıştır. (Kesici Göktaş Egemen)

İşçinin işveren tarafından belirli süreli sözleşmede haklı neden olmaksızın feshedilmesi durumunda da bakiye sürenin ücreti talep edilebilir. Ancak burada işçinin başka bir işte çalışması veya tasarruf etmesi gibi indirim kaynakları dikkate alınmalıdır. (İş Hukuku Avukatı)

Uygulamada Dikkat Edilecek Hususlar

Yazılı yapılması: Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı yapılmalıdır (İK m. 11/4).
Fesihin hukuka uygun yapılması gerekir; haklı ya da geçerli bir sebep yoksa fesih işçinin lehine tazminat doğurabilir.
İş güvencesi bakımından belirli süreli sözleşme ile çalıştırılan işçiler özel korumaya tabi olabilirler; fesih kararlarının iş güvencesi bakımından denetlenmesi mümkündür.

Geçerli Nedenle Fesih ile Haklı Nedenle Fesih Arasındaki Fark

“Geçerli nedenle fesih” genellikle işveren tarafından yapılır ve İK m. 17/18 (belirsiz süreli iş sözleşmeleri için) düzenlenmiştir.
“Haklı nedenle fesih” ise genellikle işçi tarafından; daha dar ve özel bir niteliğe sahiptir ve İK m. 24’te düzenlenmiştir.
Geçerli nedenle fesihte bildirim süresi, ihbar tazminatı gibi farklı sonuçlar olabilir.
Haklı nedenle fesihte işçi derhâl fesih yapabilir, ihbar süresi beklemeden iş ilişkisinden çıkabilir ve doğrudan kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Fesih İle İlgili Usul ve Şekil Kuralları

Fesih bildirimi: İşveren ya da işçi fesih iradesini açık şekilde karşı tarafa bildirmelidir. Yargıtay kararlarına göre, bildirimde “fesih” kelimesinin yer alması zorunlu değildir; ancak resmî bildirim ya da eylemli fesih iradesini ortaya koyacak şekilde olmalıdır. (LEXPERA)

Öte yandan fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109’uncu maddesinin bir sonucu olsa da, yazılı şekil şartı, 4857 sayılı Kanun’un 18’inci maddesinde düzenlenen geçerli fesih hâlleri hariç olmak üzere geçerlilik koşulu olmayıp bir ispat şartıdır. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hâli birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir (Hukuk Genel Kurulu’nun 25.01.2017 gün ve 2014/9-2165 E.-2017/141 K. sayılı kararı).

Yazılılık: İK m. 109 gereğince belirsiz süreyle çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi yazılı yapılmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir. Yazılılık geçerlilik şartı değil ispat şartıdır. (LEXPERA)
Bildirim süresi ve hak düşürücü süreler: Geçerli ve haklı fesihler açısından hak düşürücü sürelerin işletilmesi önemlidir. Örneğin haklı nedenle fesih hâlinde 6 gün ve 1 yıl süreleri. (Kulaçoğlu Hukuk Bürosu)
Fesih sebebinin kayıtlı olması: İşverenin fesih sebebini bildirimiyle birlikte açıklaması ve bu sebebe bağlı kalması gerekir. Yargıtay kararlarına göre şarta bağlı fesih bildirimleri geçerli sayılmayabilir. (Yargı)

Uygulama Örnekleri ve Karar Işıkları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 25.01.2017 gün ve 2014/9‑2165 E.‑2017/141 K. sayılı kararında, fesih bildiriminde “fesih” ifadesi kullanılmasa bile iradenin açık olması ve işçinin işe devam etmemesi hâlinin birlikte değerlendirilmesiyle fesih olarak kabul edilebileceği ifade edilmiştir. (LEXPERA)
Yargıtay kararlarına göre, işverenin fesih bildiriminde gösterdiği sebep ile bağlı olması gerektiği; sonradan farklı bir sebep ileri süremeyeceği vurgulanmıştır. (Yargı)
Kararlarda hak düşürücü süre ihlallerine dikkat çekilmiştir: Örneğin, haklı gerekçeyi öğrendikten “makul sürede” hareket etmeyen işçi, haklı nedenle fesih hakkını kaybedebilir. (Legal)

Dikkat Edilmesi Gereken Pratik Hususlar

İşveren açısından: Fesih yapılmadan önce geçerli nedeni tespit etmek, fesih yazısını hazırlamak, ihbar süresi ve bildirim yükümlülüklerine uymak, gerekirse savunma almak, yazılı olarak fesih iradesini bildirmek.
İşçi açısından: Haklı nedenin varlığı halinde sürelere dikkat etmek (özellikle 6 gün ve 1 yıl süreleri), feshi yazılı bildirmek ya da iradesini açık şekilde bildirmek, kıdem tazminatı hakkını korumak.
Belirli süreli sözleşmelerde: Sözleşmenin esaslı nedene bağlı olup olmadığı, zincirleme yapılıp yapılmadığı, süresi dolmadan fesih yapılmışsa bakiye süre ücretinin hesaplanması gibi hususlar önemlidir.
Her iki taraf için: Fesih iradesinin, fesih bildiriminde yer alması gereken hususların (kimden, kime, hangi gerekçeyle fesih yapıldığı, ne zaman fesih edildiği) açıkça yazılı olması hukuki güvenlik açısından önemlidir.
Uyuşmazlık durumlarında: İşe iade davaları, tazminat davaları, bakiye süre ücretleri gibi konular gündeme gelebilir; bu nedenle fesih sürecinde özel bir hukuki değerlendirme ve dokümantasyon yapılması önerilir.

Sonuç

İş sözleşmesinin feshi, hem işveren hem de işçi açısından ciddi hukuki sonuçlar doğurabilen bir işlemdir. Doğru neden, usul ve şekil koşullarına dikkat edilmeden yapılan fesihler, beklenmedik tazminat yükümlülükleri ya da işe iade davaları ile sonuçlanabilir. Yukarıda belirtilen kaynaklar, bu alandaki temel kuralları, karar ışıklarını ve uygulamada dikkat edilmesi gerekenleri kapsamlı şekilde ortaya koymaktadır. İşverenlerin ve işçilerin fesih sürecini adım adım değerlendirmeleri, hukuki riskleri asgariye indirmek açısından kritik öneme sahiptir.

Anahtar Kelimeler

iş sözleşmesi feshi, iş sözleşmesinin feshi nedir, işveren fesih hakkı, işçi haklı nedenle fesih, geçerli nedenle fesih, bildirimsiz fesih, ihbarlı fesih, belirli süreli iş sözleşmesi feshi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, hak düşürücü süre, Yargıtay iş hukuku kararları, 4857 sayılı İş Kanunu, iş akdinin feshi usulü, iş sözleşmesi feshi sebebi.

Bu makale yapay zekâdan destek alınarak üretilmiştir. Hukuki destek amacı gütmemektedir. Detaylı ve güvenilir bilgi için avukatınızdan destek almayı unutmayınız.

Turhan Hukuk & Danışmanlık

İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?