Toplu işten çıkarmada işçinin hakları ve toplu tazminat talebi, bir şirketin ekonomik kriz ya da küçülme gerekçesiyle aynı anda onlarca hatta yüzlerce işçiyi işten çıkardığı durumlarda gündeme geliyor. “Benimle birlikte 40 kişi daha çıkarıldı, bunun özel bir usulü var mı” diye soran çalışanlara sıkça rastlıyoruz. Bu yazıda toplu işten çıkarmanın kanunda öngörülen özel usulünü ve bu usule uyulmadığında işçinin hangi haklara sahip olduğunu anlatıyoruz.
İçindekiler
- Toplu İşten Çıkarma Hangi Sayılarla Tanımlanır?
- İşverenin Bildirim Yükümlülüğü Nedir?
- 30 Günlük Bekleme Süresi Neden Önemlidir?
- Usule Uyulmadan Yapılan Toplu Fesih Ne Sonuç Doğurur?
- Her İşçinin Bireysel Hakları Etkilenir mi?
- İşyerinin Tamamen Kapatılması Farklı mıdır?
- Sıkça Sorulan Sorular
Toplu İşten Çıkarma Hangi Sayılarla Tanımlanır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi, işyerinde çalışan işçi sayısına göre belirli eşiklerin üzerinde, bir ay içinde ve ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu topluca yapılan fesihleri “toplu işçi çıkarma” olarak tanımlar. İşyerinde 20-100 işçi çalışıyorsa en az 10 işçinin, 101-300 işçi çalışıyorsa en az yüzde 10’unun, 301 ve üzerinde işçi çalışıyorsa en az 30 işçinin aynı tarih diliminde işten çıkarılması bu kapsama girer.
| İşyeri İşçi Sayısı | Toplu Fesih Eşiği |
|---|---|
| 20-100 | En az 10 işçi |
| 101-300 | İşçi sayısının en az %10’u |
| 301 ve üzeri | En az 30 işçi |
İşverenin Bildirim Yükümlülüğü Nedir?
Toplu işten çıkarma kapsamına giren bir fesih öncesinde işveren, en az otuz gün önceden durumu yazılı olarak ilgili sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimde fesih sebebi, etkilenecek işçi sayısı ve işlemlerin ne kadarlık bir süreye yayılacağı gibi bilgilerin yer alması gerekir; bu şeffaflık, hem işçilerin hem de kamu kurumlarının süreçten haberdar olmasını sağlar.
30 Günlük Bekleme Süresi Neden Önemlidir?
Bildirimden sonra fesihler otuz gün geçmedikçe kesinleşmez; bu süre, işçi temsilcileriyle görüşülerek fesih sayısının azaltılması ya da olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi için bir müzakere fırsatı sunar. İşverenin bu bekleme süresine uymadan fesihleri hemen uygulamaya koyması, kanuna aykırı bir uygulama olarak değerlendirilir.
Usule Uyulmadan Yapılan Toplu Fesih Ne Sonuç Doğurur?
İşverenin toplu işten çıkarmaya ilişkin bildirim ve bekleme süresi yükümlülüklerine uymadan yaptığı fesihler, bu usul ihlali nedeniyle geçersiz sayılabilir. İşçi, bu durumda salt usul eksikliğine dayanarak dahi işe iade davası açabilir; mahkeme, işverenin esas fesih gerekçesinin haklı olup olmadığına girmeden, sadece toplu fesih usulüne uyulmadığı için feshi geçersiz kılabilir.
Her İşçinin Bireysel Hakları Etkilenir mi?
Toplu fesih usulüne uyulmuş olması, her bir işçinin bireysel olarak geçerli bir fesih nedeniyle karşı karşıya olup olmadığını ortadan kaldırmaz; her işçi, kendi kıdem ve ihbar tazminatını, varsa eşit davranma ilkesine aykırılık iddialarını ayrı ayrı ileri sürebilir. Toplu fesih usulü kolektif bir güvence sağlarken, bireysel işçilik alacakları ayrıca değerlendirilmeye devam eder.
İşyerinin Tamamen Kapatılması Farklı mıdır?
İşyerinin bütünüyle ve kalıcı olarak kapatılması hâlinde dahi toplu işten çıkarmaya ilişkin bildirim yükümlülükleri devam eder; kanun, işyerinin kapanma gerekçesini bu bildirim yükümlülüğünden muaf tutan bir istisna öngörmez. İşveren, işyerini kapatırken de aynı otuz günlük bildirim ve bekleme sürecini işletmekle yükümlüdür.
Sıkça Sorulan Sorular
Benimle birlikte kaç kişinin çıkarıldığını nasıl öğrenebilirim?
İş ve İşçi Bulma Kurumu’na (İŞKUR) yapılan toplu fesih bildirimleri, dava sürecinde mahkeme aracılığıyla celp edilebilir; bu belgeler, işten çıkarmanın gerçekten toplu fesih kapsamında olup olmadığını göstermesi açısından önemlidir.
Toplu fesih bildirimi yapılmış ama bana usulüne uygun tebligat yapılmadı, ne olur?
Toplu fesih usulüne uyulmuş olması, size yapılan bireysel fesih bildiriminin ayrıca yazılı ve usulüne uygun olması gerekliliğini ortadan kaldırmaz; bu iki usul ayrı ayrı değerlendirilir.
Diğer işçilik alacakları için iş kazasında sürekli iş göremezlik tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, somut olaya özgü hukuki değerlendirme yerine geçmez. Dosyanıza özgü değerlendirme için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Bu konuda bir dosyanız mı var?
Yukarıdaki bilgiler genel niteliktedir ve somut olayın koşullarına göre değişebilir. Kendi durumunuz hakkında değerlendirme yapılmasını istiyorsanız iletişime geçebilirsiniz.
Av. Osman Turhan · Turhan Hukuk & Danışmanlık · Ankara
Turhan Hukuk Danışmanlık bünyesinde hukuk uyuşmazlıklarında profesyonel destek sağlıyoruz. “Avukat Osman Turhan – Turhan Hukuk & Danışmanlık” olarak haklarınızı korumak için yargı süreçlerini titizlikle takip ediyoruz. Hukuki süreçleriniz için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Av. Osman Turhan Kimdir?
Avukat Osman Turhan, Niğde Fen Lisesi’nden mezun olduktan sonra Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden fakülte ikincisi olarak 8 yüksek onur belgesiyle mezun olmuş bir hukukçudur. Almanya’nın Saarbrücken/Saarland kentinde bir hukuk bürosunda, avukatlık stajı yapmıştır. Yerli ve uluslararası pek çok sempozyumda delege olarak yer almıştır. Halen Ankara 2 Nolu Barosunda Parlamento Komisyonu üyesi olup aynı zamanda Avukat Hakları Merkezi üyeliği görevini yapmaktadır. Ayrıca akademik çalışmalarını sürdüren Turhan, Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans programına devam etmektedir. Turhan Hukuk & Danışmanlık bünyesinde faaliyet gösteren Turhan; şirket danışmanlıkları, dava süreçleri, icra takipleri, sözleşme hazırlama, ceza davaları, vergi davaları ve hukuki savunma alanlarında aktif olarak çalışmaktadır. Uluslararası hukuk deneyimi kapsamında Almanya’da pratik tecrübe kazanmıştır.
FAYDALI LİNKLER:
–
Bir Cevap Yazın