İşe gelmesi engellenip fiilen çalıştırılmayan işçinin hakları, işyerine gittiğinde kartının çalışmadığını, güvenlik tarafından içeri alınmadığını ya da doğrudan “seni burada görmek istemiyoruz” denildiğini yaşayan pek çok çalışanın karşılaştığı bir durum. İşveren resmî bir fesih bildirimi yapmadan işçiyi fiilen dışlıyor, çoğu zaman “kendisi işi bıraktı” savunmasını hazırlamaya çalışıyor. Bu yazıda bu şekilde fiilen çalıştırılmayan işçinin hangi haklara sahip olduğunu anlatıyoruz.
İçindekiler
- Bu Durum Hukuken Nasıl Nitelendirilir?
- İşverenin İşçiyi Fiilen Çalıştırma Yükümlülüğü Var mıdır?
- Çalıştırılmayan İşçi Ücretini Talep Edebilir mi?
- “Kendisi Bırakmış Gibi” Gösterilme Riski Nedir?
- İşçi Bu Durumda İlk Olarak Ne Yapmalıdır?
- Hangi Tazminat ve Alacaklar Talep Edilebilir?
- Sıkça Sorulan Sorular
Bu Durum Hukuken Nasıl Nitelendirilir?
İşverenin, işçiyi yazılı bir fesih bildirimi yapmadan işyerine almaması, kartını iptal etmesi ya da fiilen iş görmesine engel olması, “fiili fesih” olarak adlandırılan bir durumdur. Kanun her ne kadar yazılı bildirim şartı arasa da, işverenin işçiyi bu şekilde fiilen dışlaması, mahkemelerce genellikle işverenin iradi olarak iş sözleşmesini sona erdirdiği yönünde güçlü bir gösterge olarak değerlendirilir.
İşverenin İşçiyi Fiilen Çalıştırma Yükümlülüğü Var mıdır?
İş sözleşmesi devam ettiği sürece işveren, işçiye iş görme imkânı sağlamakla yükümlüdür; bu, işverenin temel edim yükümlülüklerinden biridir. İşveren, sözleşmeyi resmi olarak feshetmeden işçiyi fiilen çalıştırmazsa, temerrüde düşmüş sayılır ve bu durumun sonuçlarına katlanmak zorunda kalır.
| Durum | Hukuki Sonuç |
|---|---|
| İşveren işçiyi işe almıyor, resmi fesih de yok | İşveren alacaklı temerrüdüne düşer, ücret işlemeye devam eder |
| İşçi bu durumu belgeleyip işten ayrılırsa | Haklı fesih olarak değerlendirilebilir |
| İşveren “kendisi bıraktı” derse | İspat yükü işverendedir |
Çalıştırılmayan İşçi Ücretini Talep Edebilir mi?
Türk Borçlar Kanunu’nun 408. maddesi çerçevesinde, işveren iş görme edimini kabulde temerrüde düşerse, işçi çalışmadığı süre için de ücretini talep edebilir; çünkü çalışamamanın nedeni işçiden değil, işverenden kaynaklanmaktadır. Yani işveren sizi işyerine almayıp bu durumu sürdürüyorsa, siz bu süre boyunca da ücretinizi talep etme hakkına sahip olursunuz.
“Kendisi Bırakmış Gibi” Gösterilme Riski Nedir?
Bazı işverenler, işçiyi fiilen çalıştırmayarak, işçinin bir süre sonra devamsızlık yaptığı gerekçesiyle kendiliğinden işi bıraktığı yönünde bir kayıt oluşturmaya çalışabilir. Bu tuzağa düşmemek için, işçinin işyerine gittiğini, ancak içeri alınmadığını gösteren somut kanıtlar (tanık, güvenlik kaydı, noter aracılığıyla ihtar gibi) toplaması kritik önem taşır.
İşçi Bu Durumda İlk Olarak Ne Yapmalıdır?
İşyerine gidip alınmadığınızda, bu durumu tanıklarla (varsa güvenlik görevlisiyle, iş arkadaşlarınızla) birlikte belgelemeniz, mümkünse noter aracılığıyla işverene “işe alınmadığımı, çalışmaya hazır olduğumu” bildiren bir ihtarname göndermeniz büyük önem taşır. Bu ihtarname, hem sizin iş görmeye hazır olduğunuzu hem de işverenin temerrüdünü resmi olarak belgeler ve sonraki süreçte davanızın en güçlü dayanaklarından biri olur.
Hangi Tazminat ve Alacaklar Talep Edilebilir?
Bu durumun devam etmesi hâlinde işçi, işverenin fiilen kendisini işten çıkardığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir; işyeri şartları uygunsa işe iade davası da açılabilir. Ayrıca çalıştırılmadığı döneme ait ücret alacağı da, ayrıca dava konusu edilebilecek bağımsız bir kalemdir.
Sıkça Sorulan Sorular
Kartım çalışmıyor ama işveren “sistemsel bir sorun” diyor, ne yapmalıyım?
Bu durumun bir defaya mahsus teknik arıza mı yoksa süregelen bir dışlama mı olduğunu anlamak için birkaç gün daha takip etmeniz, yine de her durumda işyerine gittiğinizi ve içeri alınmadığınızı belgelemeniz önemlidir.
İhtarname göndermeden dava açabilir miyim?
İhtarname göndermek zorunlu değildir, ancak işverenin temerrüdünü ve sizin çalışmaya hazır olduğunuzu güçlü biçimde belgelediği için davanızın ispat gücünü ciddi ölçüde artırır.
Diğer işçilik alacakları için yaş veya engellilik nedeniyle ayrımcılığa uğrayan işçinin tazminat hakkı yazımıza bakabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, somut olaya özgü hukuki değerlendirme yerine geçmez. Dosyanıza özgü değerlendirme için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Bu konuda bir dosyanız mı var?
Yukarıdaki bilgiler genel niteliktedir ve somut olayın koşullarına göre değişebilir. Kendi durumunuz hakkında değerlendirme yapılmasını istiyorsanız iletişime geçebilirsiniz.
Av. Osman Turhan · Turhan Hukuk & Danışmanlık · Ankara
Turhan Hukuk Danışmanlık bünyesinde hukuk uyuşmazlıklarında profesyonel destek sağlıyoruz. “Avukat Osman Turhan – Turhan Hukuk & Danışmanlık” olarak haklarınızı korumak için yargı süreçlerini titizlikle takip ediyoruz. Hukuki süreçleriniz için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Av. Osman Turhan Kimdir?
Avukat Osman Turhan, Niğde Fen Lisesi’nden mezun olduktan sonra Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden fakülte ikincisi olarak 8 yüksek onur belgesiyle mezun olmuş bir hukukçudur. Almanya’nın Saarbrücken/Saarland kentinde bir hukuk bürosunda, avukatlık stajı yapmıştır. Yerli ve uluslararası pek çok sempozyumda delege olarak yer almıştır. Halen Ankara 2 Nolu Barosunda Parlamento Komisyonu üyesi olup aynı zamanda Avukat Hakları Merkezi üyeliği görevini yapmaktadır. Ayrıca akademik çalışmalarını sürdüren Turhan, Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans programına devam etmektedir. Turhan Hukuk & Danışmanlık bünyesinde faaliyet gösteren Turhan; şirket danışmanlıkları, dava süreçleri, icra takipleri, sözleşme hazırlama, ceza davaları, vergi davaları ve hukuki savunma alanlarında aktif olarak çalışmaktadır. Uluslararası hukuk deneyimi kapsamında Almanya’da pratik tecrübe kazanmıştır.
FAYDALI LİNKLER:
–
Bir yanıt yazın